论文广播电视传媒人力资源管理问题是关于对写作人力资源论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
在社会主义文化强国建设中,广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一,肩负着重大的历史使命和社会责任.而在生产力中,人是最活跃最容易流动的资源,是最具创造力的资源.在知识经济时代,人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源.在竞争日趋激烈的21世纪,作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争,归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争.广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容.只有不断科学整合人力资源,创新用人机制,才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力.
一、广电传媒人力资源管理的涵义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对和一定人力相结合的物力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和.广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论,引进、开发和有效利用人力资源的管理活动.其中包含以下三个层次的涵义：
第一,广电传媒人力资源管理是以人为本的管理.作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容,现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系.因此,要实现广电传媒管理模式的重要变革,就必须通过创新对人的管理来实现.
第二,广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段.如：研究和制订广播电视传媒人力资源管理策略,搭建人力资源管理体系；建立健全以完善收入分配为中心的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资,增加人力资本存量,增强广电传媒的竞争力等等.
第三,广电传媒人力资源管理是社会效益和经济效益两不误的最佳组合.在社会效益上,广电传媒首先必须坚持正确的舆论导向,坚持社会效益第一.由于广电传媒在意识形态上的特殊性,作为党和政府的喉舌,在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面承载着责无旁贷的重任.在经济效益上,广电传媒要最大限度地创造经济价值,获取经济利益.而经济效益在一定条件下同时反映出社会效益的高低.
二、广电传媒人力资源管理的发展背景和现状
1.广电传媒人力资源管理的发展背景
随着经济体制改革、政治体制改革、干部人事制度改革和事业单位管理体制改革的逐步展开和不断深入,我国广电传媒业人力资源管理改革也相应进行了积极探索,大胆实施了一系列改革措施,取得了一定的成效.概括来说,大致可分为四个阶段.
第一阶段：初步探索阶段（1978年-1987年）.此阶段以1980年10月召开的第十次全国广播工作会议为起点,广电传媒业开始探索发展改革之路.1983年3、4月间召开第十一次全国广播电视工作会议之后,走上了全面改革和发展的道路.这期间,最重要的工作就是恢复了广播电视专业人员的职称评审工作,开始推行专业技术职务聘任制,适当下放了人事管理权限,初步发展了广电行业的人事制度改革,在一定程度上搞活了人力资源管理.
第二阶段：逐渐扩大阶段（1987年-1992年）.随着我国干部人事制度改革的逐步展开和事业单位自主经营、自主管理原则的进一步贯彻落实,再加上广播电视行业管理和法制建设的加强,广电行业人力资源自主管理权限得到了扩大,深入推进专业技术职务聘任制,积极探索工资分配制度,广播电视从业人员的政治素质和业务素质得到相应提高.
第三阶段：全面探索阶段（1992年-1997年）.这一阶段,广播电视台改革和发展的步伐加快,广电新闻改革势头强劲,各地兴起了创办系列台、走频道专业化道路的热潮.随着事业单位机构和人事制度改革的意义、思路、目标和任务的越来越明确,广播电视台以建立和完善和社会主义市场经济体制相适应的内部运行和管理体制为目标,引入激励和竞争机制,全面改革用人和分配制度,进行全员聘用制的试点,打破平均主义的“大锅饭”.
第四阶段：全面推进阶段（1997年至今）.这一时期,党和政府制订出台了一系列深化事业单位人事制度改革的文件、措施,各地纷纷组建广电集团、广播电视总台、广播电视台.在试点的基础上,以推行全员聘用制和搞活内部收入分配为重点,让努力工作并且取得优异成绩的广播电视工作者得到和之相应的工作报酬.
2.广电传媒人力资源管理的现状
广播电视产业化程度的不断加深,各地的广播电视集团成为具有企业化运作特点的事业单位,经过十多年的发展,各级各地广播电视台的用人机制和人员结构变得十分复杂,大多数都采取新人新办法、老人老办法的用工政策,同一广播电视台内,有公务员、事业编制、合同录用、临时用工等用人方式.但由此也引发了人力资源管理的诸多问题：如内部没有形成系统岗位序列,岗位职责不够明确；员工职级、职称评聘不当,工作积极认真的同志往往就因为人事性质的不同,而导致在职称评定的过程中每每落后；缺乏完善的员工培训体系,还是采用老员工带新员工的办法,在工作方法上没有创新,没有系统地培训课程,事实上,即使是老员工也需要进一步深造,进行系统地培训；缺乏有效的绩效管理体系,员工的积极性未得到激发；员工职业生涯发展通道单一,各级各类专业型人才缺乏等.
（1）传统的人事管理思想和方式制约广电行业的改革发展.传统的管理体制过于僵化呆板,其人事管理方式主要是以“事”为中心,把人视为一种成本,其管理的目的和形式主要是对人的领导和控制,这种管理思想和方式,无法有效引导员工的积极性和发挥员工的主观能动性.
（2）激励薪酬体系不健全.近年来,大多数广电传媒业都在进行人事制度改革,虽然在分配方式上打破了计划经济体制下“吃大锅饭”的局面,然而受诸多因素的影响,在薪酬分配上仍然会出现或多或少的平均主义.比如说,国内很多广电行业基本都采取员工效益和薪酬挂钩的方式.这种方式在不同收视率的栏目之间拉开了奖金差距,但在栏目内部进行二次分配时,却仍存在“吃大锅饭、平均主义”的倾向.其次,在薪酬设计上,岗位类型的划分比较单一,并没有细化划分编导、记者、主持人等岗位,一定程度上打击了高水平的编导、记者、主持人的积极性,这样会导致优秀人才得不到相当的薪酬而选择离开,造成人才流失.
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参考文献：
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