论文女大学生就业性别歧视经济学分析是适合不知如何写歧视经济学方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于歧视经济学 pdf论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
[提要] 近些年,随着我国教育事业的不断发展,产业化程度的进一步加深,接受过高等教育的大学毕业生人数不断增多,高学历人群在劳动力市场上所占比重越来越大.但是,由于性别歧视的存在,女大学生就业情况很不理想.本文主要从劳动经济学视角分析女大学生就业性别歧视问题产生的根源,以及我国就业环境中表现出的矛盾,并给出合理建议.
关键词：女大学生；性别歧视；劳动经济学
中图分类号：F240 文献标识码：A
收录日期：2018年2月1日
一、问题的提出
近些年,我国劳动力市场出现一个明显特点：随着国家教育事业不断进步,大学毕业生人数逐年大幅度增加,而女性则更热衷于人力资本投资.近年来,我国高校不断扩招,2004年我国全国普通高校毕业生人数为280万人；2017年毕业生人数约为800万人,数目庞大的人群使得就业竞争异常激烈.毕业生性别比例方面2006～2013年8年间全国大学普通本专生中女生比例共上升了3.68个百分点.从发展趋势来看,中国高校里的女生占比越来越高.在国人更认可男性的传统观念下,女大学生必须更加注重自身素质培养,提高个人能力,因此社会上优秀的女大学生在我国劳动力市场上所占的比重呈现出上升趋势.但是,由于性别歧视的存在,女大学生就业情况不容乐观,这种现象已经成为社会广泛关注的民生问题.
现代劳动经济学认为,如果具有相同生产能力的劳动者仅因为性别不同而受到不公平的对待,那么就认为当前劳动力市场存在性别歧视.根据这一理论,若用人单位不能经过必要的考核或实际业务观察得出女性工作效率低于男性的结论,仅因为性别不同而对两类劳动者差别对待,这是极其不合理的行为.而讨论这种不合理的性别歧视行为,对促进社会和谐、稳定、公平就显得尤为重要.
二、文献综述
对于本文所提出的问题,从以下几个方面进行研究：第一,诸多文章着重研究不同性别大学生就业率差异.根据第三方 麦可思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示,截至2011年2月,2010届女大学生签约率仅为21%,明显低于男生29.5%的比例.有很多招聘要求上公开写明“只招男生”或“男生优先”（王珺、邓颖婷,2012）；第二,部分学者着重研究劳动合同当中的性别不平等,如工作单位在劳动合约上限制女性应得到的基本权利,如婚姻权、生育权等.2014年劳动和社会保障部对63个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别要求,或明文规定了女性在聘用期不得生育.而一些单位甚至要求女大学生就业前必须和企业签订3年内没有生育计划的保证书（王莹,2007）；第三,关于男女相同岗位不同薪酬.男女收入差距正逐步扩大.据统计,1999年城镇女性年均收入7,409.7元,男女收入差距比1990年扩大了7.4%.有關部门在上海的同济、上海交大、华东师范等10所高校的1,000名本科毕业生中展开了抽样调查,结果显示,在求职过程中,55.8%的女生认为自己遭到了性别歧视（赵利,2005）.
本文从经济学角度,参照贝克尔理论,系统分析我国就业市场中女大学生遇到性别歧视深层原因,并给出相关建议.
三、劳动力市场性别歧视根源经济学分析
著名的加里·贝克尔理论认为性别歧视是可以用货币来测度的,由于雇主经常以追求利润最大化为基础来确立投资方向,所以经济效益为首要目标.虽然雇佣男性和雇用女性的货币成本并无区别,可对于雇主来说,由于女性自身存在的多方面问题,选择女性劳动者将付出更多的成本.下面,我们以效用为切入点进行讨论,效用函数可表示为：
Max U等于U（L,M）
其中,U表示雇主获得的总效用,L表示利润,M表示男性所占的比例.效用最大化的实现使得雇主要在利润和男性雇员比例之间做出合理的分配.这种效用函数可表示为图1的无差异曲线.（图1）
女性遭遇的性别歧视越大,无差异曲线越陡峭.每减少一单位的利润,男性劳动者增加的数量越来越多.这是一种不合理的倾向性.尽管男性劳动者和女性劳动者的货币成本都是相同的,我们设为w,但由于女性歧视的存在,这就产生了一个歧视系数x,造成了女性劳动者成本的增加,真实成本表现为：w（1+x）.其中,wx是货币成本和真实成本之差.
wx是雇主所需要额外支付的“额外成本”,依照贝克尔理论,这部分成本可以用货币来衡量.雇主拒绝雇佣女性劳动者是为了避免花费额外成本,以减轻自身企业负担.由于额外成本的存在,成本节约的偏好使得雇主对男性表示青睐.额外成本表现为：
（一）生理成本.通常情况下,女性在工作年限中都要经历生育阶段,这会给其职业生涯带来困扰,同时也会给用人企业带来不便.由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间,工资照发”.企业必须遵守法律,可是从经济学角度看,花费成本雇佣女性又获得不了生育期间其应该创造的效用.此外,女性的生理周期会使其劳动能力受到影响,影响劳动效率,追求利润的企业当然会减少雇佣女性劳动者的人力成本.
（二）效率成本.首先,从企业长期发展的过程来看,女性劳动者和男性劳动者相比,需要的雇佣成本更高,而效率低下,究其原因,女性由于传统观念的束缚,要更多的承担起看护老人、教育子女、维持家庭日常卫生等诸多事宜,有限的时间和精力还要分出很大部分分配给照看家庭、关爱孩子、父母等方面,导致其无法全身心投入工作；其次,从身体素质来说,女性体力较差,干不了长期高强度工作；逻辑思维能力,动手能力和男性相比也有差距,因此大多数企业不喜欢雇佣女性劳动者,对女性劳动者的投资不但无法获得相应的利润,甚至会造成亏损.
（三）福利成本.一般情况下,女性劳动者的退休年龄为55周,男性为60周岁,比男性劳动者早5年,可女性的存活寿命一般多于男性,所以享受退休金的时间更长,这就意味着企业雇佣女性要比雇佣男性付出更高的福利成本.
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参考文献：
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