论文对区域医疗卫生中心城市人才建设是适合不知如何写医疗卫生方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于医疗卫生服务论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：卫生事业作为社会事业的重要组成部分,关系到广大人民群众的幸福安康,关系到经济社会的协调发展,在区域性中心城市的建设中占有重要的地位.拥有一支较高素质的人才队伍是建设区域医疗卫生中心城市的前提,本文就区域医疗卫生中心城市人才建设进行了探讨.
关键词：创新人才机制 营造聚才氛围 竞争
医院坚持人才资源是第一资源思想,围绕“建设区域医疗卫生中心城市”目标,大力推进人才强院战略,努力实现人才总量稳步增长、人才规模不断壮大、人才素质大幅度提高、人才结构进一步优化、人才竞争比较优势明显增强、人才使用效能明显提高、人才发展体制机制创新取得突破性进展,为区域医疗卫生中心城市建设提供强有力的人才保证和智力支持.表现在以下几个方面：
一、创新六大机制,建立公开平等竞争择优人才环境
1.创新人才培养机制.第一,规范职工参加各类教育培训.对以引进高新技术为目标的培训,采取团队联合培养;对以提高学历为目标的教育培训,考虑专业的关联性;对以提升学术理念为目标的交流培训,考虑教育的均等性.第二,创新人才培养投入方式：在人才培养上,提供专项资金支持和医院签有协议的硕士和博士完成学业,鼓励有培养前途的优秀硕士和博士出国（出境）深造;在科研平台搭建上,大力整合科研资源,完善必备科研设施,积极投入有实力的研究所开展科技创新项目,重点支助有专攻、有实力、有影响的团队项目;在新技术项目资助上,着力支持科室开展重点专科必备项目和省内先进、国内领先的技术项目,做到项目嫁接在学术上有价值、在临床上有市场、在应用上有收益.
2.创新人才引进机制.进一步用活用足人才引进培养的政策和措施,对拔尖创新人才、战略性后备人才的引进和培养要采取超常规措施,做到用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人.积极探索和高等院校建立人才定向选拔、定向培养机制,对优秀青年实行目的性、计划性联合培养,确保人才学得成、引得来、留得住;充分发挥科室在人才引进上的能动作用,大力支持科室利用学术上的“人脉效应”,广泛网络人才,做到以学术吸引人、聚集人;大力发挥科室在人才引进上的“稳压器”作用,通过打造良好的学风、科风,让人才充分感觉到“科室靠得住、员工情感浓、价值能实现、发展有希望”,从而激发人才拉人才、人才聚人才的“引才”效应;按照“人才带动项目,项目聚集人才”的理念,出台更加积极、灵活、务实的引才政策,努力实现医院人才总量增加、结构合理、效能突出.
3.创新人才使用机制.创建科学合理、务实管用的人才使用机制,做到人才用当适任、用当其时、用当尽才;做到不拘一格、广纳群贤,破除“论资排辈、求全责备”观念;做到在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才.充分发挥各类人才在医科教研中的基础性作用,充分发挥各学派的相互激励、相互补充、相互促进作用;要不拘一格使用人才,对急需、紧缺和高端人才采取柔性机制进行使用,做到“不求所有、但求所用”.
4.创新人才评价机制.按照“德才兼备、以德为先”的人才建设要求,科学构建人才评价机制.在人才评价标准上,切实营造公平合理的人才评价环境,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,凸显科学化、 化、社会化人才评价趋向.在人才考核上,针对不同考核主体,探索制定不同类别、不同层次人才的评价标准和考核办法：对行政管理人才的评价,坚持群众认可、德才兼备、注重实绩的原则;对经营管理人才的考核评价,坚持注重创新、管理有方、业绩突出的原则;对各类专业技术人才的考核评价,坚持注重实绩、人文并重、业内认可、技术拔尖、成果显著的原则;对高端人才的考核,坚持权利和义务一致的原则,重点考核团队打造、项目推进和实绩展现等要素,从而使人才的评价更加务实、管用.
5.创新人才激励机制.积极探索医院人才建设,通过科学选拔、合理培养、平台支持、身份转换、人才补贴等激励措施,推进医院战略型人才的培养.规范年薪制员工考核管理,在进行德能勤绩考核的基础上,加大个人学术水平和业务能力考核,积极运用考核结果,做到和年薪所得挂钩,和职称晋升挂钩,和岗位竞聘挂钩.大力支持各类人才申报科研项目,积极创造条件支持优秀人员出国深造,加大科技创新奖励力度,使人才在激励中得到提高.
6.创新人才稳定机制.大力改善人才的生活条件和工作条件：大力支持员工开展各种形式的继续教育活动,大力提升员工幸福感,大力开展丰富多彩的人文活动,切实解决各类人员所关注的热点难点问题.做到用美好的愿景鼓励人才,用良好的事业平台凝聚人才,用真挚的感情关心人才,用适当的待遇留住人才,使人才充分享有实现自身价值的自豪感、成就感,使医院成为各类人才干事创业的乐土.
二、完善人才发展政策体系,营造聚才容才展才氛围
1.设立人才发展基金.每年从医疗收入中拿出一定比例资金作为“人才发展基金”,用于人才的引进、继续教育,科研申报、人才特殊补贴和学术交流等.
2.完善人才优先投入倾斜政策.在人才建设上要优先支持团队项目人才、紧缺人才、高端人才、高新技术型人才、重点专科支持性人才及链条效益较长的实用型人才的培养和引进;在实验室建设上要优先投入基础条件教好,研究方向稳定,有发展前景的项目;在学科建设上要优先投入省市级重点专科和特色专科建设,做到在平台建设上优先扶持,在科研立项上优先申报,在成果鉴定上优先推荐.
3.大胆创新引智办法.推行引智政策,在人才引进上,采取积极而又稳妥的办法吸引在读硕博毕业后回院建功立业,对硕博比率达不到重点专科建设要求的,采取条件可以破格、政策可以创新、待遇可以提高的形式,吸引符合条件的人才来院贡献聪明才智;在环境营造上,要把人才的引进和培养作为科室“一把手工程”纳入目标进行管理和考核,着力打造“人人关心人才建设、人人支持人才建设”氛围;在引智奖励上,要重奖关心和支持人才建设的科室和个人.
三、实施人才建设四大工程,造就一批有竞争优势专家队伍
1.领军人才工程.采取院内遴选或人才引进等方式,筛选政治素质好、业务能力强、学历层次高、年富力强、学科发展后劲足的优秀医、护、技人员,通过政策引导、平台支持、进修培训、出国深造等手段,打造医院建设发展的领军人才.
2.青年英才工程.采取有所为有所不为的方式,大力培养医院后备人才,着力选拔优秀中青年骨干,力求通过特别措施、特别机制和特别激励等人才政策和手段,把他们打造成为医院建设发展的青年才俊.
3.学科团队工程.要根据学科发展技术融合化趋势,按有利于患者治疗、有利于学科建设、有利于医院发展的原则,从机制建设、管理手段和管理行为上,积极推行学科融合化建设,着力打造专科团队建设,确保团队化建设迈上新台阶.
4.管理精英工程.要按照管理职业化要求,积极加强管理队伍标准化建设.通过教育培训、挂职锻炼、人才引进等形式,着力把科室管理人员打造成为政治上合格、业务上能干、执行力很强、有担当精神的复合性管理精英.
[作者尚飞燕,女,本科学历,职称：经济师（人力资源管理专业）,通讯地址：湖北省十堰市人民医院.通讯作者闵媛媛,女,本科学历,职称：会计师.]
参考文献
[1] 赵东平,任连仲.区域卫生信息系统设计和应用[M].北京：人民军医出版社,2012
[2] 刘杰.区域医疗信息化破局[J].中国医院院长,2007（13）：60-64
[3] 李华才.区域卫生信息化建设任重道远——访中国医院协会信息管理专业委员会常务副主任委员李包罗[J].中国数字医学,2008,3（1）：13-14
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参考文献：
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