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马奇以文学名著讲授领导力长达15年,成为一段传奇.他是如何理解领导的?一个行之有效的组织中,为何其决定因素不是领导者本身?那么,领导者到底应该在组织中扮演什么角色?
马奇鲜为人知的角色：领导力教师
2003年,《哈佛商业评论》推出“管理大师心目中的大师”排行榜,排名第一的是素有“管理学发明者”之称的彼得·德鲁克,第三名是曾获诺贝尔经济学奖的著名学者赫伯特·西蒙,而西蒙之前,德鲁克之后则是多领域大师詹姆斯·马奇.马奇是当之无愧的大师中的大师,他曾在斯坦福大学同时担任管理学、社会学、政治学、教育学教授,被公认是过去50年来在决策制定和组织领域最有贡献的学者之一,不仅如此,他在组织、决策、领导力、制度等多个领域都颇有建树.
然而,这并不是全部的马奇.他甚至不在意大家所赋予他的“大师”称号,相反,他更希望自己被称作是老师.作为一名老师,他长期讲授“组织领导力”,自1980年到1994年马奇退休,每年有300～400名学生选这门课（包括约100名MBA学生）.在这门课上,他要求学生阅读《堂吉诃德》、《战争和和平》、《奥赛罗》等经典名著,并引导学生在阅读的基础上讨论领导力.这非同寻常的课,已成为一段传奇.对于领导力,马奇并不主张学者进行严肃严谨的研究,自己也很少发表领导力方面的论文.但这丝毫不影响他对领导力的重视程度,十五年里他潜心领导力的教学,而后还制作了两部电影：2003年的《 和戒律：堂吉诃德的领导力课程》和2008年的《英雄和历史：<战争与和平>的领导力课程》.他认为这门课最重要的目的之一是要警示人们：你们对领导力的思考方式,不一定是正确的.那么,马奇到底如何理解领导?
马奇的领导观：关注组织运行,而不是英雄式领导
当前,关于领导有效性和最佳领导风格的书籍数量快速增长,而这些书籍往往将领导者个人化、英雄化,并将领导力刻画为“非凡的才能产生的非凡结果”.组织理论家、组织历史学家,尤其是组织管理者都不由自主地放大个人因素在组织历史中的作用,并进一步造成了组织发展过程中对个人的过度关注.尤其是大家在讨论组织和领导力的议题时,常不自觉地把焦点放在激烈干预和英雄式领导上面.不可否认,这的确是一套似乎能自圆其说的话语体系,但我们必须深入分析组织运行的根本性挑战.
在探讨领导力时,学者们建构了复杂的理论来强调领导的作用.然而,如果在一个组织中看到的,是永远冗长的队伍,无人答复的来电、来信,长期短缺的办公用品,相互推脱无法完成的任务,我们应该把注意力转移到影响组织运行的根本要素上去.那么,什么是组织运行的根本呢?马奇给我们举了一个有趣的小例子：
假设有人到美国调查人们对交通事故的反应,那不同的地区将给他呈现完全不同的景象.
◎ 在佛蒙特州,事故将无人问津.居民们不打扰别人的生活,也不希望自己的生活被打扰.
◎ 在佛罗里达州,事故将引起围观.人们会给伤者送上慰问,对发生这样的恶性事故表示由衷的难过.
◎ 在纽约州,事故将引起争执.人们会和伤者争吵,谁该为这起恶性事故负责.
◎ 在加利福尼亚州,事故将被交给政府. 、护理人员、甚至旨在安抚目击者的心理医生会带着最先进的设备赶到事故现场.
◎ 在爱荷华州,大众将会参和到事务处理中.当 赶到现场时,居民们已经用自己的车将伤者送往医院了,街道也已经被打扫干净.
以上处理方式各有特色,然而毫无疑问,通常情况下,爱荷华州的方式是最好的.这个组织中的一切有条不紊,每个人各司其职,出了问题能迅速处理妥当.组织运行想要达到这种状态,以下这四个要素是非常根本的：
第一个要素是组织遍布平凡胜任力.不可否认,专门化是一个强大而有用的组织工具.但如果一个组织过分崇尚专门化,一旦遇到问题就需要专家进行解决,那么组织将是效率低下的.德军以高效著称,究其原因,很多中士都明确知道自己需要做什么,并能自动且高效地完成它.这是一个组织良好运行的根本,然而,实现它是有难度的,因为它要求组织内全部基础事务都由了解的人负责管理.
第二个要素是相互依赖的自主性.把组织比作一条船,如果它能摆脱机动船的发动机和方向盘,像帆船一样扬起风帆徜徉大海,那么这个组织将更加有效.组织中的个体之间能够相互授权、相互信任,彼此之间有互不干扰的充足缓冲,靠非正式的安排和信息传递实现协作.这样组织会形成一种默契：你知道我在做什么,我知道你要做什么,彼此之间的合作不需要过多的沟通.
第三个要素是必要的冗员.冗员给人的刻板印象是低下的运行效率和高昂的运行成本,然而必要的冗员却不可或缺.如果组织中没有冗员,其内部任何微小的失败都可能导致整个组织的失败,特别地,当组织的运营规模增长,复杂性增高,这种可能性急剧增加.一个良好运行的组织中,每个人都是重要但非不可或缺的,任何任务都有备选方案,任何一个个体因素都不会对组织目标的达成造成太大的影响.
第四个要素是不掺杂个体情感的相互信任.在普通的认知上,信任往往是建立在个人感情之上的,亲情、友情、爱情都是很好的例子.而组织中的信任是超离于个人情感之外的,这种信任建立于对双方工作态度、工作能力以及对彼此隐私的尊重等方面的肯定上.组织中在同级乃至上下级之间,这种信任的建立尤为重要.
倘若发现,一个行之有效的组织中,其决定因素往往不是领导者本身,而更多地取决于组织本身的制度、文化和全员的能动性,那么这就有违大多数领导研究所秉持的假设：过分看重领导者本身并将管理和领导看得过分崇高和伟大.其实,和普通人相同,领导者都会希望自己是重要而不可替代的,不同的是领导者有很多证据可以用来表明他们的重要性,尽管其中的很大一部分可能会误导他们.
在组织中,一个经理人越靠近组织顶部,意味着职位的升高、权力的增强、待遇的提升,但并不意味着其对组织绩效的贡献以同样的比重在增大.事实上,越靠近组织结构的顶端,领导者对于组织目标的贡献将越来越难以衡量.因此,我们虽然承认正常运转的组织中,领导者是重要的、甚至是必要的,但由于其不可区分性,没有谁是不可或缺的.如果组织中存在很多不可或缺的领导,该组织则是低效甚至无效的.在一个有效组织中,两个副总裁之间的差别很难分辨.
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参考文献：
1、 摄影师眼中的适马 在摄影器材厂商中，有几个喜欢推出指标明显高于同类产品的厂家，俗称“放卫星”。比如过去的美能达、近年的三星，以及日本镜头生产厂家适马。2012年。
2、 编辑眼中的马增蕙 马增蕙是当今曲坛上最负盛名的单弦表演艺术家之一，她为单弦艺术的繁荣和发展作出了巨大的贡献。我和马增蕙大姐合作了三十多年，属于同一个战壕里的战友。
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