论文管理心理学视角下企业专业技术人员的激励是关于管理心理学方面的论文题目、论文提纲、管理心理学论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：本文首先对激励相关理论知识进行了简要概述,然后分析了我国中小企业专业技术人员激励现状并列举了存在的问题,根据这些问题提出了完善我国中小企业技术人员激励手段的对策,为助力我国中小型企业快速健康的发展提供理论依据.
关键词：管理心理学;专业技术人员;激励研究
1 概述
在二十一世纪的今天,市场竞争的日益激烈,企业能够在激励竞争中拥有一定地位,靠的是什么呢?有活力、有创造力、有工作热情的人才队伍是企业赢得竞争的最重要武器.伴随着企业意识到员工队伍的重要性的是一种困惑,为什么企业给予员工的待遇越来越高却并不能换来员工更多的积极性和创造性,员工则认为企业越来越注重经济效益,越来越多的从工人身上掠夺财富却越来越少的给予工人报酬待遇.这就是现在许多企业所面临的困境,寻找到有效的方法去企业在员工激励方面的难题,对于提高企业生产效率,推动社会进步都有十分重要的意义.
随着经济的持续发展,社会制度的更加完善,中小企业已经变成了我国的经济发展中最紧要的一部分.现如今,我国大部分的企业都属于中小企业,可以说中小企业已然成为了经济发展过程中必不可少的支柱,但是,因为中小企业经营范围小,规模不大,很难留住人才,这在较大程度上的确阻碍了中国中小企业的稳定发展.因此中小企业也面临着一些亟需解决的问题,其中最突出的就是专业技术人员跳槽频率过高的问题.在市场经济条件下,人员的正常流动有助于资源的合理分配,不过如果专业技术人员跳槽过于频繁就会影响企业的发展和经济的稳定.为什么专业技术人员跳槽如此频繁?怎么有效地处理人才的流动问题已经变成每一个企业尤其是中小企业的一个重要问题.目前,企业的竞争越来越多转化为企业中专业技术人员的竞争,能否激发起技术人员的积极性,成为许多企业所面临的主要考验.美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现,得到充分激励的员工其能力的发挥是正常情况下的3-4倍.通过采取适当的激励措施,不仅可以减少员工流失,还可以激发专业技术人员的积极性和创造性从而为企业创造巨大的财富.本文对我国中小型企业技术人员激励进行研究,以助力我国中小型企业快速健康的发展提供理论依据.
2 员工激励的相关理论概述
2.1 激励机制的内涵
激励机制指的就是组织系统中,通过使用各种手段让其相互作用在激励的主体和对象间,使其进一步规范化、规定化.激励一般是与目的相联系的,表明的是一种内心的状况.努力和组织目标,以及需要是激励的三大要素.
2.2 员工激励的概念及特点
员工激励就是通过不一样的手段,对员工的不同需要进行满足和局限,激起员工的工作热情和,因此员工的目标就更加清晰,与此同时追寻目标路途中仍旧保持长期的积极性的状态和高昂斗志,以便于能够更加充分地挖掘员工潜力,为了达到预期目的而全力以赴的过程.员工激励有下面几个特点：
首先,事先是无法提前感知激励的结果的.激励指的是以人的内心思想为基础的,激励的过程就是员工内心变化的过程,不过不能凭直观感觉来了解员工的内心变化,只能根据其反映出来的行为表现进行感知.
其次,激励产生的行为不会一成不变.因许多的主、客观因素的影响,激励产生的行为是一个动态的过程,并非是一成不变的.所以对于员工行为的变化需要有一定的认识.
再次,激励的方式不是固定不变的.在选择激励方式时要充分根据激励对象的特点,不同员工的思想状态、需求程度不同所以激励方式对其起作用的程度也不尽相同.
最后,激励的作用并非无限的.激励所能够激发出来的活力不是无限的,不能轻视激励的作用也不能神化激励的作用.
3 中小型企业对技术人员激励现状及存在问题
3.1 未能建立科学的薪酬体系
通过对我国部分中小企业的调查,表现出的最主要问题就是没有一套科学的薪酬体系,主要表现在以下三个方面：
3.1.1 薪酬设计与管理的结构不合理
薪酬结构是指在企业的组成结构里不同职务相对的价值以及与其相应的报酬之间保持着怎样的联系,根据员工的职务和工作性质的区别,所对应的薪酬设计应该相应地变化.当前,在我国的中小型企业当中存在着的主要问题就是薪酬的等级划分与岗位价值未能真正的相关联,薪酬的结构体现不出来各个岗位业务的特征,所有职务薪酬结构都一样,固定收入和浮动收入比例固定不变,没有根据岗位的不同适当的调整.这也势必会造成很多员工不能安心的工作,为了调换岗位而想尽办法,对于企业组织的稳定是很不利的.
3.1.2 忽视薪酬体系中的心理薪酬
普遍薪酬包含两方面：表面薪酬和心理薪酬,平常意义上的薪酬就是表面薪酬,包括给予员工的福利.心理薪酬则就是指人们在工作中得到的某种程度上的满足感.现如今的企业都常常注重其表面薪酬,却疏忽了员工的心理薪酬,尤其是在我国如今的这种重视管理岗位的影响下,致使更多专业技术人员的职业岗位目标向管理岗位看齐.在这样的环境下,必然会影响中小企业中拥有创新能力的专业技术人员的发展前途和提升空间.
3.1.3 薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性
薪酬实际上是在人力资源管理中最具效果的措施,自身具备周密的内涵机构以及完善体制.但是在具体操作中,薪酬激励效果往往达不到预期的效果.中小型企业的薪酬结构大部分都存在结构单一、结构模糊的特点.薪酬结构的单调很可能使职员丧失工作的和淡化职责等.同时还容易让员工之间产生攀比的心理,企业凝聚力下降,弱化企业与生俱来的优势.
3.2 考核机制不够完善
首先,绩效考核机制目标不清晰.将绩效考核等同于绩效管理,将考核目标等同于管理目标.并将考核目标定位得过于狭窄,很多中小型企业都是将考核看作利益分配的根据.其次,绩效考核者观念陈旧.很多中小型企业没有一个完整、系统的人力资源管理机制,没有充分认识到考核的重要性,还只是将绩效考核看作一个日常性的工作来对待.再次,绩效考核指标设置不科学.目前,我国绝大部分中小型企业的考核指标构成不合理,考评指标一直就是从“德能勤绩”四个大方面进行的,绩效指标一直是趋于单一、模糊、空泛,无法操作.
总结:本论文主要论述了管理心理学论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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