论文管理层权力和公司治理关系综述和展望是关于本文可作为展望方面的大学硕士与本科毕业论文展望未来的正能量句子论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
【摘 要】管理层权力论是在委托 理论和信息不对称理论基础上发展起来的,对最优契约理论难以解释的现象给出了合理解释.管理层权力在国外主要应用于解释薪酬现象,国内关于管理层权力的研究主要从吕锐等人的系统研究后兴起,并扩展至公司治理绩效、盈余管理、股利分配等方面.本文梳理总结国内外管理层权力的最新成果,并尝试对管理层权力的进一步研究提供方向.
【关键词】管理层权力 计量 公司治理 综述 展望
一、引言
根据委托 理论,作为“自利”的经济人,公司管理层的终极目标并不是股东利益最大化,而是追求自身利益最大化.而作为公司治理机制中不可或缺的环节,管理层的私利驱动贯穿于企业的整个经营决策过程.因而,关于如何实现公司控制权的有效制衡问题一直以来都是学界热议的话题.提出解决最优契约论问题的根本动力在于提供给高管充足的激励.该理论认为,既然管理层的最主要目的是为了获取足额薪酬和相应声誉,那么为了促使管理层利益和股东利益趋同,最直接的方式就是为其提供足够的激励.但最优契约论忽略一个前提假定,即可观察的契约是对契约环境的最佳反应,事实上这和现实是脱节的,而此时管理层权力论的出现弥补了最优契约论解释力的不足.Bebchuk 和Fried （2004） 在其出版的《无业绩支付：没有履行的高管薪酬承诺》一书中,清晰地阐述了管理层权力理论.该理论认为：（1）正是由于公司治理结构的不完善,从本质上来看其薪酬制定的控制者就是管理者自己,也就是说,管理层薪酬激励并不必然减轻 问题,因为它本身也可能是一种 问题；（2）随着对公司控制权的不断增强,权力监督和制衡体系更容易被高管突破,进而高管利用资本配置行为进行权力寻租；（3）为了掩盖寻租行为,管理层通常会进行盈余管理或操纵信息披露,有时甚至会采取一些低效无用的薪酬方案来弱化和扭曲管理层激励.
从我国目前公司治理现状看,制约我国企业管理层权力因素的作用没有得到很好的发挥,具体表现为：我国还没有形成完善的市场监管及规范成熟的职业经理定价机制；侵害内部人利益的行为常常承担较低的法律风险；管理层倾向于通过为大股东所在其他公司提供担保等手段和大股东“联合”以稳固自己在董事会中的地位；董事长和总经理职务重合从而导致 问题混乱；独立董事存在监督动力不足也助长管理层权力的扩大等.此外,据上交所资本市场研究所统计：截止2012年初,我国有40%的上市公司第一大股东持股比例小于30%,上市公司股权较为分散,甚至出现没有实际控制人的情况,加之很多上市公司大股东所有者的缺位和众多中小股东的“搭便车”行为,使得企业“内部人控制”现象更加普遍,管理层权力无限放大.上述现状为管理层利用权力进行满足私利行为提供现实可能.
二、管理层权力构成及度量
(一)管理层权力构成
很多学者对于管理层权力的构成进行了深入的研究和探讨.比较具有代表性的是French 和 Raven（1959）及Finkelstein（1992）关于管理层权力的分类.French 和 Raven将管理层权力分类为法定权、奖赏权、强制权、专业权和参考权等五种权力；Finkelstein将管理层权力分为结构权力（管理者在组织中的正式职务）、所有权权力、专家权力和声望权力来进行计量.相比较而言,Finkelstein的研究更受学者青睐（Hu & Kumr,2004； Cheng,2008； 卢锐,2008； 吕长江和赵宇恒,2008；洪峰, 2010； 权小锋和吴世农等, 2010；高文亮和罗宏等,2011；刘星和徐光伟,2012）.基于国内外学者对各项权力的度量,文本总结见下表.
(二)管理层权力度量
由上表可见,管理层权力可以从内在权力和外在权力两方面进行衡量.内在权力是指管理层本身所具有的权力,即专家权力和声望权力；外在权力是指源于公司治理不足,从而对管理层权力进行强化,即结构权力和所有权权力.此外,也有学者（徐良果,2013等）尝试通过主成分分析等方法将这四项权力合并,变成综合指标以反映管理层权力.
三、管理层权力和高管激励及其他公司治理行为关系
(一)管理层权力和高管薪酬
所有权和经营权相分离是现代企业的重要特征.两权分离会加剧股东和管理层之间的 问题,而高管薪酬则被认为是协调 问题的激励机制.国外学者研究发现,薪酬激励在一定程度上并不必然减轻 问题,相反有可能会加剧 问题.Benz et al.（2001）、Hartzell 和 Starks （2003） 、Pérez 和Fontela（2007）等对董事会结构、外部大股东、机构投资者、反收购条款等和高管薪酬水平和薪酬业绩敏感性研究发现,当公司治理结构对管理层行为不能实施有效监督情况下,公司高管可以获得更高的薪酬水平以及和公司绩效无关的“幸运”薪酬.
近年来国内国企高管“天价薪酬”引起了极大的社会反响.吕锐（2008）根据Bebchuk and Fried（2002；2003；2004）和 Jensen and Murphy（2004）的研究,系统解读了我国管理层权力运用的现状（很多情况下市场机制对于监督和制约管理层权力滥用并没有发挥其应有的作用、公司高管人员在影响甚至制定自己的薪酬契约）、薪酬制定过程中管理层权力的运用（利用股东信息、专长及技巧的不足,通过谈判及薪酬设计使得管理层薪酬和薪酬业绩敏感性更加模糊和合法化）、管理层影响自身薪酬的后果（薪酬结构被扭曲,减弱了薪酬和业绩之间的敏感性,负激励的产生等）.随后国内许多学者（洪峰, 2010；王清刚和胡亚君, 2011；权小锋和吴世农等, 2010；高文亮和罗宏等,2011；刘星和徐光伟,2012）结合股权性质,从公司内部治理结构、外部市场环境、股权性质、解释了我国国企高管薪酬刚性及高管层内部薪酬差距的原因.陈震和李艳辉（2011）从上市公司管理层权力理论视角出发,研究发现高管薪酬和公司违规发生概率之间是存在一定的关联性,表现为负相关关系,过低的年度薪酬会增加公司违规的概率且高管可以依据公司的业绩选择利己的薪酬；陈震和丁忠明（2011）对比垄断行业和竞争行业垄断企业的规模权重和业绩权重,得出较大的企业规模和不合理的规模权重,是垄断企业高管薪酬过高的直接原因,高竞争度能有效抑制管理层权力对薪酬的直接影响的结论；杨蓉（2012）通过对垄断行业进行实证研究发现,在我国垄断行业上市公司中,高管控制权和高管薪酬显著正相关,且高管可以利用自身权力,通过盈余管理实现自身利益最大化.
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参考文献：
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2、 公司治理结构和企业内部控制关系其完善 [摘 要] 公司治理是企业内部控制职能发挥作用的重要条件和基本保障，而内部控制是提高公司内部管理水平的主要手段，是营造良好公司制度环境的必然要求。
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4、 公司治理和盈余管理国内综述 【摘要】由于我国市场监管制度的不完善，我国上市公司普遍存在盈余管理行为，国内学者对上市公司公司治理与盈余管理做了大量的研究，但是缺乏对我国上市公。
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