论文三类人才管理搭建人才成长通道是关于对不知道怎么写人才管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才管理专业论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：为充分调动三类人才工作的积极性和创造性,大力拓展三类人才发展空间,建立和畅通三类人才职业发展通道,有效解决三类人才管理存在的问题,促使企业盘活现有人力资源,激发三类人才的潜能,创造更佳业绩,实现个人和企业的协调发展,为企业实现战略发展目标做出积极的贡献.
关键词：三类人才 管理 搭建 通道
朱家包包铁矿（以下简称朱矿）是攀钢集团矿业有限公司下属的最大二级厂矿,主要生产钒钛磁铁矿,是全国十大露天铁矿之一.创新三类人才管理,搭建人才成长通道,可以促进企业盘活现有人力资源,激发三类人才潜能,创造更佳业绩,实现个人和企业的协调发展,为企业实现战略发展目标做出积极的贡献.
一、三类人才管理存在的问题及管理现状
技术人才、技能人才、管理人才（以下简称“三类人才”）管理存在的一些问题：一是“官本位”思想,“重长轻师”现象突出;二是成长渠道为单行道,从事领导的岗位有限,无法满足三类人才发展需要;三是薪酬上和领导管理岗位存在差异大,致使部分优秀的三类人才在职业发展过程中选择走向后勤辅助岗位;四是人才的延续和储备出现脱节.
近两年朱矿为加强三类人才的管理,调动三类人才工作的积极性和创造性,进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境,拓展三类人才发展空间,督促三类人才立足岗位创新创效,建立和畅通三类人才职业发展通道,有效解决“重长轻师”等问题,下发了《朱矿三类人才管理办法（试行）》.
二、创新三类人才管理的内涵
《朱矿三类人才管理办法（试行）》将三类人才的基本工作任务完成情况和所享受的津贴和评聘挂钩,充分发挥三类人才在企业生产经营工作的积极性和主动性.矿成立三类人才管理领导小组,由行政矿长、党委书记任组长,其他矿领导及科室负责人为成员,领导小组办公室设在人力资源科.每年由科协牵头,组织三类人才代表,对三类人才的工作任务完成情况进行评定,形成考核意见后,报矿三类人才管理领导小组审核执行.
三、实施三类人才管理办法
1.加强日常管理,对三类人才进行年度考核.根据下发的文件《朱矿三类人才管理办法（试行）》,由矿科协牵头对三类人才基本任务完成情况进行了考评,经相关职能部门审核,今年三类人才有121人未完成基本任务被考核6960元,矿里还对管理不力的汽运车间考核1000元.事后相关单位对被考核者反馈了考评结果,提出了指导性意见和建议,鞭策他们为下一年度业绩完成做出努力.
2.待遇分级管理,体现按劳取酬.目前矿业专家年薪12万,区域工程师、主办年薪7-8万,矿业技术拔尖人才每月津贴2000元,矿业技能拔尖人才每月津贴1500元,主任（副主任）工程师每月津贴1400元、1200元、800元不等,朱矿主任管理师朱矿主任管理师400元、300元不等.
3.加大导师带徒力度,促进新人快速成长.一是分别安排主管领导和培养对象一对一地结对子,以经常性地指导、帮助、关心他们的成长.还安排高级工程师以师带徒方式对他们进行成长培养.二是搭建平台,学习新技术.为提高培养对象的专业管理水平,相关科室积极安排培养对象参加相关专业学术会议.
4.拓展成长渠道,以职业生涯规划吸引人才的沉淀.单位根据每个人的特长和职业期望,相关职能部门有针对性地给予指导,让三类人才的成长既符合单位的实际需要,又符合职工自己的愿望.
四、创新三类人才管理,搭建人才成长通道的实施效果
1.转变了思想观念,树立了正确人才观.实施三类人才管理办法,管理人员解放了思想观念,树立了正确的人才观.破除了论资排辈、迁就照顾的旧观念,树立好中选优、优中选青、青中破格的思想;破除了以偏概全,求全责备的旧观念,树立了用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想;建立了尊重知识、文化、技术的组织文化和价值观.使近年毕业的大学生,尤其是工作条件相对艰苦单位的大学生看到了希望,坚定了他们踏实为企业做贡献的信心.
2.激发了工作热情,挖掘了工作潜能.随着工作的不断推进,各层次岗位的工作职责日渐清晰,责权利统一的考核机制日趋完善,极大地调动了三类人才工作的积极性、主动性和创造性,有力地推动了企业生产经营工作.评聘上岗的各类人才面对新的工作职责和薪酬待遇以及周围同志的关注,感受到无形的压力,积极主动地开展工作,解决技术、管理难题.同时,因为实行了两年任期制,各类人才岗位要能上能下,评聘上岗的人员也不可能一劳永逸地躺在功劳册上,不进则退或者小进则退的思想已经深入人心.
3.搭建了人才成长通道,三类人才展风采.一是解决了三类人才发展通道单一问题,为各类人才搭建了更广阔的发展舞台,拓展上升空间.二是转变“重长轻师”陈旧观念,重新定义成功的内涵.各类人才分级管理在一定程度上缓解了“重长轻师”的问题,让有专长的人员可以获得更高的职位,享受更好的薪酬待遇,得到更多的社会尊重,让钻研知识技术成为实现自身价值通向成功的新路径.三是合理设计岗位梯次,让每个不同水平的职工都看到成功的希望.多层级各类岗位的设立让不同能力水平的人员都可以看到努力的目标,可以更广泛地激励各类人员,同时有利于形成金字塔型的合理有序的人才梯队.
uage：AR-SA">[3]夏晓昀.大学生“三下乡”社会实践活动SWOT分析及对策[J].学生管理,（49）：52
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参考文献：
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