论文劳动就业中的性别歧视和合理差别对待是关于本文可作为性别歧视方面的大学硕士与本科毕业论文性别歧视论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
[摘 要]平等是禁止性别歧视的基础性理由,但并不意味着绝对的同等对待.劳动就业领域允许存在合理的差别对待,但需要设置明确的合理性判定标准.在兼顾形式平等与实质平等的法理分析基础上,机会平等、职业的专业性标准、生理标准、公共利益——第三方利益标准以及排除性标准,可以作为界定基于性别的合理差别对待的参考标准.
[关键词]劳动就业；性别歧视；就业平等；合理差别对待；判定标准
[中图分类号]F2414[文献标志码]A[文章编号]16724917（2016）02008907
就业性别歧视是一个普遍存在的社会现象.尽管我国立法明确规定禁止基于性别原因的歧视,但各地不同形式、不同程度的就业性别歧视依旧层出不穷.招聘启事中的性别要求尤其常见.根据近年来国家人力资源和社会保障部公布的全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析的相关数据（主要以2010年至2014年的数据为主）,在单位招聘过程中,超过六成的用人单位具有明确的性别要求,对男性的性别偏好明显且始终高于女性,最大差距高达10个百分点.①显然,性别歧视已是就业歧视问题的重灾区.
歧视是一种恶,是对平等价值的严重背叛.但是,歧视又容易为“合理的差别对待”所遮蔽.国内两起较具影响力的反就业性别歧视案件②,充分暴露了反就业性别歧视问题的疑难性和复杂性,该问题纠缠了个人求职者的平等就业权、用人单位的自主经营权以及社会的公平与效益等问题.要解决该问题,必须透过表面的平等与歧视争论,重新界定平等、歧视以及合理差别对待三者的内涵与相互关系,进而确定合理差别对待的判断标准,并尽可能公正地解决就业领域的性别歧视讼争.
一、平等与歧视的法理分析
人的进化,使人类成为所有生物中最具多样性的物种.人与人之间的差异基本分为两种：一种是自然而成的先天差异,如性别、种族、肤色、身高、智力等方面的特质差异,这种差异是无法改变的生物遗传结果；另一种差异形成于后天的社会生活,如社会地位、学识、品德、才能等,这种差异可以凭借个体努力以及环境的改变而改变.这两种差异将永久存在,并成为人与人之间不平等的起源.相应地,平等之真谛乃是平衡与协调.真正的平等并不意味着不存在区别对待,而不平等也并不等于歧视.
对平等的理解,往往过于关注“等”与“同”,而忽视“平”之内涵.“等”“同”经常意味着完全相同,而“平”则是平衡,并不相当于“等同”.换言之,平衡可以容忍某种程度的“不平等”.阐释“平等”之“平”与“等”之内涵,可以借助于物理学上“力”做一说明.在经典物理学中,力的作用是相互的,只有保持一种相对平衡,才能维持稳定.“力”视界下的平等是对各种对立、冲突进行平衡和协调,达致一种社会状态乃至人心的安定与稳定.
根据《现代汉语词典》对“平衡”的解释,“平衡”是“对立各方在数量或质量上的相互抵消”,或是“作用在物体上的各个力相互抵消,达到一种静止或匀速运动的状态”.参见中国社科院语言研究所词典编辑室：《现代汉语词典》,商务印书馆2000年版,第978页.在社会生活的规则话语体系下,平等的目的是实现社会的稳定和人心的平和,通过法律规范适用过程中的利益平等,保障权利与义务相匹配.“平衡”可以和“衡平”互训,“衡平”即意味着平等、公正.
因此,平等一定和具体情形中的一些实质性资源分配和诉求主体的力量相关,从而转化为一个调和性的概念——比例平等.比例平等强调“每个人得到自己应得的份额”,即每个人根据自己的贡献、能力、需求不同而获得所应得的份额.[1]比例平等的主旨,是在不同情况下如何恰当地对待不同的人.
根据英国学者米尔恩的观点,比例原则要求：a）某种待遇在一种特定的场合是恰当的,那么在与这种待遇相关的方面,相等情况就须相等对待；b）而与这种待遇相关的特定方面是不相等的所有情况,必须受到不平等的对待；c）待遇的相对不平等必须与情况的相对不同成比例.参见[英]A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性——人权哲学》,夏勇、张志铭译,中国大百科全书出版社1995年版,第59页.即所谓“相同情况相同对待,不同情况不同对待”,或者说,必须引入合理差别对待这一概念,在法律领域也是如此.就如德国学者史塔克所言：“涉及平等的规定,有的是禁止差别待遇,有的则是要求差别待遇”,[2]两者的区分就在于是否存在差别对待的充分合理的理由.
从理论和实践中可以梳理出平等与歧视之间存在的四种关系：第一种是形式平等,即相同情况相同对待；第二种是形式不平等,即相同情况不同对待,这种情形构成了直接歧视,但若有充分理由则允许；第三种是实质不平等,即不同情况相同对待,这种情形构成了间接歧视,但若有充分理由则允许；第四种是实质平等,即不同情况不同对待,但是若无充分合理理由,实质平等可能导致反向歧视,也就是给予某些群体特殊（优惠）待遇.
形式平等禁止任何形式的差别对待,但是绝对的平等并不等于不歧视,而相对的不平等并不一定都是歧视.形式平等禁止直接歧视,即形式不平等.具体到就业歧视,形式平等禁止一切根据性别、种族、民族、肤色、出生、宗教信仰、国籍等进行的分类,但具有正当理由除外.许多国家的反歧视立法遵从了该原则,如爱尔兰1998年的《平等就业法》,第6条规定歧视是指“一个人受到或者已经受到或将要受到比其他人不利的差别对待”；英国1975年《性别歧视法》同样遵循了形式平等,该法第1条第（1）款规定：“因性别原因而给予女性的差别待遇比给予男性的差构成性别歧视”.[3]在直接歧视中,歧视的故意性和公然性毫不掩饰,对这种极端且明显的歧视的禁止是对平等的最直接的保障.
不同情况相同对待会构成间接歧视.间接歧视是一种高度隐蔽且不易被发现的歧视,表面看似对所有人都一视同仁,都给予相同的对待,实质上却可能使得某一类群体处于不利地位——一种隐蔽的不平等状态.
根据欧盟法第2000/78指令,间接歧视是指表面上看似中立的规定或标准,使特定种族、性别、年龄的群体处于与他人相比不利的地位,除非有证据证明该规定或条款存在合法目的或理由.现实中,人与人之间的差异不可避免,尤其是后天形成的差异,必然要求对个体进行区别考虑,“一刀切”的同等对待只能带来不平等的后果.对实质平等的追求,亦是各国反歧视立法的目的之一.1975年英国《性别歧视法》、1998年爱尔兰《平等就业法》、欧盟2002年修订的《欧盟男女平等待遇指令》等都对间接歧视做出了规定.相比较于直接歧视,间接歧视不存在故意性,但是却更隐蔽、更难以认定,因此对平等的破坏性也更大.对间接歧视的禁止挑战了传统的规则,更新了人们对于平等与差异的认识观.
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参考文献：
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