论文中国不同所有制部门间的性别歧视是关于性别歧视方面的论文题目、论文提纲、性别歧视论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：中国劳动力市场存在着多重分割现象,其中性别及所有制是导致劳动力市场分割的两个重要因素.基于中国营养与健康调查数据（CHNS）,本文试图从工资收入差距角度厘清不同所有制部门性别歧视程度的时间演变趋势,并剥离出性别工资收入差距中的性别歧视因素.从性别工资收入比和性别歧视系数来看,非国有部门的性别工资收入差距较国有部门更加严重.国有部门的性别歧视程度相对低,随时间虽有波动但变化不大,非国有部门则呈现出上升趋势.进一步地,通过OaxacaBlinder分解法将性别间工资收入差距分解为“禀赋效应”和“结构效应”,发现国有部门性别间工资收入差距主要是由性别差异造成的.
关键词：性别歧视；所有制部门；OaxacaBlinder分解
中图分类号：C91314；F1247文献标识码：A文章编号：1000-4149（2018）04-0044-09
DOI：103969/jissn1000-4149201804005
一、引言与文献综述
现实生活中,由于生产力发展水平及其他各种现实条件的限制,人的发展会受到许多因素的制约,性別歧视是其中一个重要因素.在欧洲,拥有大学学历的女性劳动者人数高于男性,但男性的平均收入比女性高出167%
数据来源：欧盟统计局（European Statistics Agency）,http：//eceuropaeu/eurostat,因性别间不合理收入差距而呼吁同工同酬的活动在法国和冰岛相继出现.在我国,随着新文化的传播与经济上的改革开放,传统“男尊女卑”思想已逐渐淡化,女性教育比重持续增加,高等教育中与男性占比相当,甚至在本科教育中达到524%
数据来源：国家统计局网站,
http：//wwwstatsgovcn/tjsj/pcsj/
,但男女生理差距及根深蒂固的落后思想仍然使得性别间的自由平等无法完全实现.
在劳动力市场中,性别歧视以性别工资差距和职业隔离等方式直观地体现出来.“职业性别隔离”（Occupationalser Segregation）
通常指由于社会系统性因素,不同的性别集中在不同的行业和职位上.而在现实中,
学历水平高的女性在就业中仍然会受到歧视,大学毕业生招聘中男性普遍要比女性更容易获得工作机会,并且在工作中职位提升机会也更大,
女性就业
存在明显的“天花板效应”（Ceiling Effect）,这也就是我们所说的性别歧视.根据联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》,性别歧视即基于性别所做的任何区分、排斥或限制,其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上的认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其他方面的人权和基本自由.而劳动力市场中的性别歧视表现为具有相同生产率特征的个体仅仅是因为性别不同而受到不同的对待,传统观念和广泛存在的非正式制度导致性别歧视的产生和巩固,而劳动力市场分割又加深了这种社会性别的排斥程度[1].
性别歧视是劳动力市场性别分割的社会性因素和根本原因,主要表现在工资收入和就业机会两方面.从工资收入看,劳动力市场的性别分割使男性劳动力处于收入高、工作稳定、工作条件好的主要劳动力市场,女性劳动者由于受教育水平相对较低而居于次要劳动力市场,主要是在第一产业和非正式劳动力市场中就业[2],这也是造成性别收入差距的重要原因.无论是依据地方数据[3]还是全国数据[4],都能从中发现明显的性别工资差距并且差距呈稳定增长趋势.导致劳动力市场性别间收入差距的原因是多样的,主要的解释有以下几种：一是市场竞争中人力资本作用的增强[5]；二是性别歧视因素代替了市场机制因素[4]；三是劳动力市场存在同工不同酬的现象[6].
劳动力市场的性别歧视也体现在就业和晋升机会方面的严重不平等上.周翔翼和宋雪涛运用投递实验对国内招聘网站上六个城市的简历进行了性别歧视的研究,发现在招聘阶段存在着男女劳动力的机会不平等[7].实际上,在企业人力资源开发中,职业性别隔离[8-9]和雇用性别歧视现象[10-11]十分普遍.对工资收入的追求使男性劳动者更多地选择“男性职业”,性别隔离程度由此进一步加深,而女性人力资本投资并不能缓解性别隔离程度的加深[12].女性职业晋升中的“玻璃天花板”效应依然存在,工作中职位晋升对女性劳动者能力的要求普遍高于男性,在职位层级和职位晋升概率中存在显著的性别差异[13].
除了性别分割以外,劳动力市场还存在着制度性因素带来的多重分割.在二元劳动力市场结构下,工资差异是群体间的个体特征、就业特征以及制度和社会经济因素等共同作用的结果,其中制度性因素产生了更为重要的影响[14].户籍制度、所有制等都是制度性因素的体现,而所有制因素一直是人们关注的热点.尹志超和甘犁发现国有部门与非国有部门的工资差异发生了巨大的逆转并且差异呈扩大趋势[15].我国国有部门工资优势中有80%以上来自于人力资本的优势,但人力资本对工资差异的贡献在工资分布区间并不均匀[16].也有学者认为行政垄断和要素非对称扭曲的结合才是引起两部门工资差距的根本原因[17].劳动力市场部门分割使国有部门内就业相对非国有部门表现出两个优势：一是国有部门内就业可以使同等素质的劳动力获得更高的收入；二是国有部门内就业有更加稳定的收入上升空间,而非国有部门劳动者需要承受较大的收入波动风险[18].在两部门内导致工资差距的原因也有所不同,在非国有部门,工资差异更多由人力资本水平差异和补偿性工资差异决定,而国有部门的工资差异更多地受制度性因素的影响[19].
国内诸多文献研究了劳动力市场分割问题,已经考虑到性别[2,6]、学历[9]、户籍[20-21]、所有制[18,22]等因素对劳动力市场分割的影响,这些文献的共同点是关注到了劳动力市场的分割,但对劳动力市场多重分割缺乏关注.赵显洲[23]和佟孟华[24]注意到劳动力市场中可能存在的性别与所有制双重分割,分别从高低端工资分布与性别工资差异的角度进行了研究,但受制于研究样本的时间局限性,未能描绘出所有制分割中性别歧视程度变化的时间趋势.本文将在所有制部门分割与性别分割的基础上,侧重于研究不同所有制部门性别歧视程度的差异及其发展趋势.以往的性别歧视研究大多使用截面数据,本文拟以中国营养与健康调查（CHNS）为数据基础,并通过对追踪数据的处理描述改革开放以来（1989—2011）的性别歧视程度的变化,打破了以往性别歧视研究中因使用截面数据而无法观测时间趋势的困境.本文的主要贡献在于：①分析了性别歧视在国有部门与非国有部门的动态发展趋势；②以歧视系数量化和比较了国有部门与非国有部门歧视程度的差别；③通过OaxacaBlinder分解法[25]分析了两个部门性别工资决定中性别因素的影响.
总结:本文是一篇关于性别歧视论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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