论文制造企业动态用人机制的问题和建议是关于对不知道怎么写用人机制论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文用人机制论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：制造企业的动态用人机制,对于企业来说这是一种有效的激励机制.这种机制的建立和完善是制造企业进行人力资源管理的重中之重,能够对一线技术工人进行很好的激励.基于此,本文主要论述制造企业动态用人机制的问题与建议.
关键词：制造企业 动态用人机制 问题 建议
现造企业要想长期发展就要走可持续发展道路,这就与企业的长远发展战略紧密关联,而其中最重要的是要提高企业的核心竞争力.在企业管理理念不断改变的现在,企业的核心竞争力也慢慢发生转变,向着人力资源管理的方向进军.在现代的制造企业的管理中,越来越多的人开始重新审视人力资源的管理环节.在人力资源的管理开发中,最不容易的工作就是对于员工奖惩机制的建立以及实施.而随着我国改革的深化和现造企业管理制度的建立,动态用人机制在制造企业管理活动中行使着不可忽视的作用.
一、动态用人机制的涵义
所谓动态用人机制就是动态性地将工人之间的岗位转换,这是一种行之有效的激励机制.通过“科学分析”“量化考核”等等,把员工分成几个不同的等级,采用差异化管理和动态性的竞争管理,使企业形成一种良好的机制,提高产品的质量和数量.动态用人机制的引入,使得企业内部自觉加压激励,最大程度的优化人力资源的配置,充分激发员工的积极性.
二、制造企业动态用人机制存在的问题
1.员工培训机会少且形式单一.对于大多数制造企业来说,技术员工培训学习的机会很少,而且培训的质量也不是很好,这要从以下几个方面来深入研究：第一,对于培训的方法和内容来说,存在很大的不规范行为,形式上不灵活,内容上不丰富,对于培训的需要远远没有达到.第二,在培训的考试制度上面,还存在考试不严格的制度问题.在培训考试中,理论和实践的分配比例不能够体现出培训的目的,也不能够对员工产生一个很好的结果.很多员工想在培训期间学到技术,获取知识,但是却往往与原想法相违背,不能达到预期的效果,
2.培训考核缺乏公平公正性.由于人情的成分存在,这就造成了培训考核中的很多偏颇发生,诸如打分不合理、考验难度不一样等等不公平的现象.这些都容易引起企业员工的波动,造成心理失态,严重者会影响到培训考核机制在员工心目中的形象.此外,对于随机性的抽取机制,有时也往往会出现一些不合理的现象,比如表现好的员工经常被抽到考核而导致扣分,而平时表现不好的员工却从来没有被抽到过,这对于公司的制度来说,就显得不是很合理,这样的结果往往不能体现出员工的真实水平,甚至会对员工产生负面的影响.
3.各级工人的比例不合理会影响激励的效果.经过调查表明,绝大多数员工对于动态用人机制是持肯定态度的,认为这种机制能够充分调动他们的动力,工作氛围明显提高了.但是现实中往往与理想中的状态不太一样,会因为这些或那些因素的制约,造成不同级别的工人在比例上面产生不合理现象,例如一个有好几百号人的车间没有一个高级别的员工,而在另一个部门高级别员工的比例高出很多,这会导致工人产生厌烦劳动的情绪.许多人拼命工作,但是考核的结果却和别人一样,甚至还要差一些,这就会造成工人的积极情绪持续降温现象.
三、制造企业动态用人机制的改进原则
如何将动态用人机制进行改进,使之符合制造企业的效益以及使得员工的利益最大化,这就需要考虑如下几点原则：（1）公平公正的原则.在动态用人机制实施之际,制造企业要在统一的调度下进行改进,并对于不同工人级别之间的转换考核原则要落实到实处,并伴随着相应的监督机制予以实施.（2）不仅仅要精神奖励,也要物质层面上的奖励.动态用人机制的改进中,就要突出精神奖励和物质奖励,将各个级别的员工的表现使用一个差异机制,提高员工的积极性,发挥出员工的潜力出来.（3）要坚持经济效益原则.动态用人机制的奖励机制的建立,最重要的就是奖金和工资等支出,通过提高一线技术员工的工资水平达到提升员工工作上面的热情.这就不可避免的会产生经济上成本的增加,所以,制造企业在制定动态用人机制激励员工上面,要把制造企业的经济效益考虑进去.
四、制造企业动态用人机制的改进建议
1.改进技术工人的培训方案.由于培训内容等存在问题,许多企业的员工在培训期间获得的知识量远远达不到预期的效果,使得动态用人机制不能够很好的发挥激励员工的效果,严重阻碍了动态用人机制在企业中的实际应用,所以改进培训方案非常的紧迫.第一,要对以前的考核进行定性和定量的分析,科学的制定一线技术工人的各种培养方案,保障动态用人机制的顺利进行.第二,采取动静结合的办法,不仅仅培养员工的理论素养还要加强他们的动手能力,提高各级员工的使用新技能的能力,让员工边学习边实践.第三,对于培训的内容要加紧改进,不要仅仅依靠传统的内容,要对员工的专业理论和专项技能等进行培训,综合提高员工的素质,让整个制造企业的全体人员的素质水平提升一大截.第四,我们要加强对考核制度的改革.要坚持公平公正的态度,对于考核过程中出现的舞弊和徇私现象要坚决制止,使员工对动态用人机制充满信心,充分调动员工的积极性和学习动力,进而提高制造企业的经济产量,提高效益.
2.不断完善动态转换的考核系统.第一,我们要在基础理论的指导下,不断将各级员工的特点和制造企业的实际相结合,制定出科学有效的考核方案,提高技术员工对于动态用人机制的认知.第二,要提高技术员工的专业技能.通过培训来增强技术员工对于新知识和新科技的运用,通过行之有效的培训结业考核制度来规范培训的质量.第三,在员工个人考核中,要按照有关的规则制度来进行,使得员工的考核变得更加科学透明,增加技术员工对于动态用人机制的认同,充分提高员工的积极性,并将之应用到制造企业的生产中去,提高制造企业的生产效率.
3.科学有效地确定各级别工人的比例结构.对于各级别员工的比例,我们要控制在一个合理的范围.既不能让某部分员工中的高级别比例远远高于其他部分的员工,也不能让某范围的员工的级别远远低于其他部分的员工,不能很好地调动员工的积极性,严重时甚至会对企业的经济效益产生很大的影响.所以,对于各个级别的员工的动态转换,一定要使员工的比例结构在一个科学的范围内,能够有效维护制造企业正常的运转.期望理论就为我们提供了科学的依据,使得我们能够对于各级员工的比例结构能够很好的把握住.我们可以将期望理论表达为：激励的程度（F）等于效价（V）×期望值（E）.其中效价（V）是主要个人在实现目标的价值上的主观性评价.期望值（E）指的是个人对于目标实现的程度上有多大的可行性的期望.期望理论完全可以应用到各级的员工层面上去,从而制定出属于各级别员工特定的激励机制,使得动态用人机制变得更加灵活.对于激励的程度的科学把握使得我们能够制定出一系列的激励举措,充分调动员工的积极性.因此,在动态用人机制的改进上,我们要科学地把握住各级员工的激励程度的值,这样便于我们更好地管理各级员工,对于制造企业的发展也能起到一个更加好的效果.
综上所述,制造企业使用动态用人的机制能够很好地调动员工的积极性,并且对于制造企业的经济效益也有一个很好地提高.制造企业在人力资源管理方面充分发挥动态用人机制的制度优势,形成员工良性竞争的良好局面,为制造企业的可持续发展奠定良好的用人基础,确保制造企业在激烈的竞争环境中获得更大的生存机会.
参考文献
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参考文献：
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