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关于规范管理论文范文 基层协管员现状和规范管理(下)相关论文写作参考文献

分类:论文范文 原创主题:规范管理论文 更新时间:2024-02-01

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(五)管理不畅,越位、缺位、错位现象突出.协管员工作在基层,关系却隶属于上级部门,职能部门掌握的人数、补贴标准等基本情况和县(市、区)掌握情况不符,乡镇街道甚至不掌握情况,在具体工作评估、考核奖惩、人员流动、管理责任承担等方面没有具体的规范.问题存在的主要原因:一是部分职能部门过分直接地介入乡镇街道、村居经济社会的微观运作层面,采取“一竿子插到底”的管理模式,职能延伸到基层、管理也到了基层,包揽了一些不该管、也管不好的事情,而在提供公共服务、打造发展环境方面却做得不够到位,甚至乡镇街道一级政府被架空,无法形成合力.如某乡镇负责人表示“如果不是这次调研,我们还不知道乡镇有那么多类型协管员的存在”.职能部门的“越位”和乡镇街道的“缺位”导致管理脱节、管理不畅.二是重使用轻管理,缺乏监督.地方政府和职能部门受政绩观念和形式主义的影响,不论有无必要和实际意义,只要有政策依据,岗位能设即设,人员能聘则聘,补贴能给即给,在后续监督管理上完全是“放羊式”.如有的协管员表示业务培训、工作评估、考核、奖惩几乎没有;还有的协管员的考核、评估等也仅仅是填个表、报个数代替考核、证明工作已完成,信息的准确性、真实性无法保证.至于工作效果如何,经费保障是否到位、是否存在挪用乱用,职能部门未实现全程、全面监管,长期以来造成大量人力、物力、财力的浪费.三是条块关系不顺,基层政府功能不全.市县乡关系不顺、条块分割、资源分散,弱化了乡镇街道的科学决策和统筹协调能力.在具体管理过程中,上级职能部门总是强调工作需要,实行以条为主管理;以块为主管理的还掌握着财权和事权,导致职能条块分割、权责不统一,出现互相推诿扯皮、办事效率低下的情况,严重削弱了乡镇街道的职能,造成管理手段缺乏、管理效能降低.四是政策矛盾.对比有关协管员设置的政策文件和《中华人民共和国就业促进法》(中华人民共和国主席令第70号)、《山东省公益性岗位开发管理办法》(鲁人社发〔2013〕23号)以及《关于进一步加强和改进公益性岗位开发管理工作的通知》(鲁人社办发〔2014〕119号),不难发现,公益性岗位职责要求和协管员岗位职责要求存在重复和矛盾,协管员岗位设置的初衷是解决政府职能延伸力量不足的措施,但是公益性岗位开发却是为了解决就业问题.两者之间未有机地结合起来,造成解决就业和解决职能延伸力量不足出现重复、冲突、甚至矛盾.如公益性岗位重在解决下岗或者城市无业人员的就业,但是基层协管员多是农村剩余劳动力,但农村有山、有地有生活保障,而城区则不然,显然城区人员去农村工作不现实,也不符合农村城镇化、城镇城市化的发展趋势.

(六)基层协管员队伍基础薄弱,作用发挥不明显.目前,济南市各类协管员除少数特岗技能人员外,其他大部分协管员各方面条件和完成工作任务需求有较大差距,作用发挥不明显.主要原因:一是聘用条件宽泛,人员入口门槛低.除部分协管员岗位技能要求较为严格外,大部分聘用条件宽泛,如商河选聘的农产品质量安全协管员条件为“专科以上学历,35周岁以下,商河常住人口”;市林业局选聘的生态公益性护林员聘用条件为“50岁以下男性”,历城区选聘的村级水利员为“认真、负责、专业”,商河选聘的水利员条件是“65岁以下,身体健康,男性,责任心强”.二是用工范围的限制.由于协管员的工作性质决定了用工多是在本辖区内,但当前,农村、社区的青壮年、有知识的初高中、大学毕业生多选择外出打工,村居留驻人员多为“老 孤”,虽然满足熟悉本辖区内基本情况的条件,但这部分人员又存在技能缺乏、知识贫乏,能力素质和协管员履职能力差距较大的客观原因,导致人员素质难以满足正常工作需求.三是基层协管员的用人选人把关不严.协管员除由村干部兼职外,另一部分则由村两委推荐产生,在推荐的这部分人中大部分是和村“两委”成员沾亲带故的,协管员队伍呈现家庭化、圈子化、人情化现象,真正有能力、有担当的被边缘化.四是队伍不稳定,流动性大.基层大部分协管员因用工标准、要求和待遇较低,无法吸引文化程度高、专业技能强的年轻化人才,人员流动性大,坚守岗位的大多是因补贴而工作,并非因工作而工作.某村干部就直白地表示:如果是义务性的工作,在村里找个人干就行,如果是给补贴的,村委工作再累再忙这些工作也能完成.如,某县聘用的专职农产品质量安全协管员,部分是上年度公务员招考落榜考生,座谈中,类似文化程度高、专业技能强,特别是年轻的人员均表示如果有机会,将继续学习深造争取更好的岗位,随时准备“跳槽”.五是基层协管员身份的特殊性影响.无论是协助市场监管、服务协助还是情报信息类协管员,大部分具有双重身份,既是小本经营者、村居民,又是协管员.其本职是经商或者务农,是生活在社会最底层的人员,在一定程度上属于“兼职”.一方面作为商户、农户会采取措施增产增收,追求利益最大化,如为防范农作物病虫害导致减产、减收而使用剧毒农药,或者为降低生产成本使用国家禁用的食品添加剂、染色剂等,存在不懂法,甚至知法犯法现象;另一方面,作为协管员又担负调查取证、举报的责任,对于违法现象进行协管监督.两方面既是追求利益最大化的同路人,又是监管上的矛盾体,在具体履职过程中往往碍于乡里乡亲情面或者担心被打击报复而不敢举报,出现不作为等问题,受到的影响因素较多,完成任务困难较大.六是基层政权自治的特色影响.大部分村居自治在相当长的时间内具有威望管理、家族管理、人情管理的特点,长期形成的家长式管理模式难以彻底改变,一些不属于村两委成员的协管员,在工作过程中,未免力不从心,特别是囿于中国几千年来形成“远亲不如近邻、山高皇帝远、多一事不如少一事”等的惯性思维影响,在具体协管过程往往工作落实大打折扣.

(七)潜在矛盾隐患较多,可能引发局域性的社会问题.部门在基层使用的协管员存在用工不规范的问题,多数采取由村(居)“两委”推荐直接使用的方式,少数实行劳务派遣和社会招聘并签订劳动协议或者劳动合同甚至口头协议,有的还没有任何协议,给予一定补贴,长期使用,为今后处理这部分人员的去留埋下了隐患.随着劳动合同法的颁布实施以及鲁人社发〔2015〕5号《关于维护机关事业单位未纳入正式职工管理人员劳动保障权益的通知》文件的发布,加之大众法律意识、维权意识的不断提高,一些在岗工作时间长,面临合同期满、或者已经不在岗位的人员可能会出现要福利待遇的现象,从而引发一定的社会矛盾.如,某县就发生过民办教师队伍因退休福利待遇问题引起集体 的事件,后经有关部门协商提出“只要有3人以上证明曾经在教师岗位达到规定要求即可享受相关福利待遇”的条件,才将问题解决,但是却引发另外一种现象,即一部分代课人员通过宴请四邻八舍几个人吃顿饭,帮忙签字证明满足条件,骗取福利待遇的问题.主要原因:一是职能部门多考虑眼前发展忽略了长远规划,思想观念解放、创新不够,习惯于将延伸至基层的工作大包大揽,没有充分考虑后续发展所带来的矛盾,缺乏防范矛盾纠纷的具体措施、预案.特别在贯彻落实上级政策精神过程中,按部就班,不管是否符合当地实际一律予以执行,“原版照抄”的现象时有发生,还有的为了体现贯彻落实的力度,任意扩大化.如村级劳动保障协理员,国发〔2005〕36号文件规定的是“继续加强社区劳动保障工作队伍建设”,鲁政办发〔2006〕59号文件要求的是“行政村要设立劳动保障协理员”,鲁劳社函〔2007〕200号文件要求的是“8月底前,在所辖的行政村全面建立专(兼)职劳动保障协理员制度”.二是对协管员队伍建设应付了事.各职能部门各有各的任务、各有各的考核,各有各的达标,各有各的工程,要求这达标、那达标,但从不考虑基层实际,在检查评估、考核过程中,不论青红皂白,只要没有“达标”就要“打板子”、“扣帽子”,导致一些不符合基层建设发展的所谓“工程”一茬接一茬,基层疲于应付,“形象工程”随时出现,体现在协管员队伍建设上,具体任务的统筹、人员的管理、关系的协调以及经费保障等方面应付了事,随着时间的推移一些不是问题的问题的逐步升级为矛盾隐患并进一步膨胀引发社会问题发生.

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参考文献:

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