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最近有一则报道称,美捷步（Zappos.com,美国一家卖鞋的B2C网站）正在实施一个新项目“全体共治”——在此项目下,每个员工都“自我管理”,不再受到领导的管辖.目前,“全体共治”这一概念已经为全美数百家企业采用.与普通管理模式中接受经理、合伙人领导不同,“全体共治”号召员工自行定义自己的工作（赋予自己充满活力的角色）以及组织团队（圈子）；其指导方针——一本30页的“章程”,是所有参与者学习和接受这种新组织模式的基础.
自我管理不是一个新概念.世界上规模最大的墨西哥食品连锁餐饮品牌塔可钟（Taco Bell）25年前就在约翰·马丁的领导下采用过这一模式.当时的塔可钟正在实施一项长期战略计划,要求公司将食品配送到超过10万个地点,配销点的25倍增长令公司亟需更多管理人员,但一则不可能雇佣这么多管理人,二则没有足够的培训资源与时间.最终,该公司增加了每一名经理下辖的团队数量,根据经验、素质等条件,每人分管的团队数从1到10甚至更多,各不相同.当然,如此一来,经理们无可避免地必须降低最低监管限度,突发事件处理很多时候也无暇顾及.门店合伙人以及一些教育机构于是担负起雇佣、培训的责任,而且员工之间还互相传授时间安排、现金管理等事务.
塔可钟的实践成果引人瞩目.这些“自治”的门店团队发明了很多有效的新方法.譬如,在闲时培训新人；在用餐高峰期,每一个员工自行选择最熟悉的环节站岗工作,这被他们称为“自动检测和估算你的位置”.几分钟之内,门店的生产率提高了60%,足以应对忙时工作.这些自治团队也能完成销售目标,离职率还较之前降低了29%,客户满意度也有所提升.这一模式一直到塔可钟战略转型、规模收缩后才逐渐退出舞台,随后马丁的接任者停止了该自治项目的发展.
之后,管理大师加里·哈默尔的《管理的未来》再次激活了自我管理这一概念,在书中,他描述了谷歌、全食超市以及戈尔公司创新化的、鼓励员工自我定义工作职责的努力.这一概念特别吸引自我意识强烈的千禧一代,至少在初入职场的阶段,他们觉得个人发展比工资更重要.
不过,改变总是困难.美捷步有14%的员工离职了.据推测,其中大部分是以前的管理者.公司总裁谢家华表示,需要更多耐心,他们推行这一模式仅仅几个月时间：“这是一个循序渐进的过程.”
现在的问题是,美捷步会成功吗?我们会步入自我管理的新时代吗?
总结:本文是一篇关于自我管理论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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