论文相互尊重優勢互補外企經理人轉投民企打破40陣亡魔咒是适合相互尊重论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关送给不懂尊重人的狠话开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
最近幾位朋友準備要上市,相約一起探討有關組織架構與高管團隊股權激勵,跟董事長們聊下來,發現老闆們最喜歡的HR,其實只需要有一種能力,就是「會找人」！還記得前些時候跟朋友聊天,他半玩笑地說,將來自己的墓誌銘上會這樣寫： 他是一位努力工作的HRD,人生大部分時間除了找人還是找人！面對越來越激烈的人才爭奪戰,今天就來聊聊如何有效的進行人才落地.
人才儲備必須先於企業發展
人才儲備必須先於企業發展,企業內部一定要有一套系統性的人才養成計畫,明確短、中、長期的發展目標,建立內部人才選拔機制,及早辨識、發掘高潛力人才,並加以針對性地培養,保证各階層都要有人才接班梯隊,一般企業頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的.
至於外部引進人才部分,實務上比較靠普的做法有兩種,一是可以通過專家指導,成立企業內部專屬的招募團隊,配合企業發展,定期面試並計畫性地積累人才,建立專屬人才庫,確保人才儲備是關鍵.另外一種則是與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩定的夥伴關係,如此一來才可能清楚知道企業文化、戰略目標、更重要的是了解老闆們用人的需求與偏好.
高管空降 相互尊重優勢互補才走得長遠
外企經理人轉投民企,陣亡高達40%.原因不外乎計畫變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低等原因.引入職業經理人不應該是企業主的一人決定,更需要與核心團隊達成一致的共識.說實話,面對空降,老員工的心情很複雜,我在年輕的時候也曾面對這樣的情況,表面上甚麼都好、都配合,可是內心總是覺得委屈,千百個不願意.這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！如同婚姻不單是兩人的結合,一切不能光憑「感覺與衝動」,除雙方人生目標是否一致,雙方家人的祝福更是重點.因此,企業在引進職業經理人前須通盤考慮,為什麼要引進職業經理人?是現有團隊無法達到目標?還是需要開拓陌生領域?在招募高管前,是否已經對現有內部人才進行能力盤點? 只有清楚用人目的,按需引進人才方能找到「真愛」.
外來的高管必須是「軟著陸」不是「迫降」,多安排參與公司活動,加速適應企業文化建立互信.「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」是重中之重.很多候選人回饋,幹部越級匯報,老闆非但不排斥,似乎還很樂意,最終導致變革失敗.在這個時候,董事會其實扮演了非常重要的角色,專業的董事會成員不但可以影響大老闆提出中肯、客觀的建議,必要時還能對職業經理人進行一定的制約.對於職業經理人來說,了解老闆的個性、期望與目標非常重要,其中千萬考慮清楚是否接受老闆的風格?不要天真地想改變老闆,如果要接受 offer只能改變自己！跳槽絕對不能只因為錢,為五斗米折腰早就不流行了,切記,賺得多不稀奇,賺的久才是真本事！
職業經理人的養成通常需要十幾年甚至幾十年,但由於大陸特殊的經濟發展,不到10年就到管理層的比比皆是,揠苗助長的成長經歷,讓人很容易在高薪與權力下自我膨脹,眼睛長在頭頂上,自我感覺良好.老闆一句「一切交給你了！」其實背後要表達的真意往往是「一切交給你處理,但別忘了我是老闆」.職業經理人要解決問題、創造效益,但別忘了更重要的是先做人,後做事.沒有信任一切都無從談起,「人和」永遠是成功的第一步.最後再補充一點,花大價錢請你來除了買你過往成功經驗,更期望能創造更高的價值,因此創新是每個企業都重視的議題,職業經理人要獲得新東家認可,必須持續學習,不斷提升,時刻保持自己的競爭力.
有肥不缺,有缺不肥！企業需要職業經理人來拓展業務版圖,提升競爭力；職業經理人也需要平台來實現個人價值.雙方只有在目標一致、相互尊重、優勢互補的前提下才能走得長遠.
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参考文献：
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