论文基于教学过程高职专任教师绩效考核组织实施是适合不知如何写绩效考核方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工绩效考核表(范本)论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：教学是教师最基本的本职工作,文章以教学过程为基本出发点研究高职院校教师的绩效考核组织实施程序,首先提出以教学过程为出发点的教师考核应该遵循不干涉教师教学自由、教师应该成为考核的主体、权责对等和建立教学过程考核的沟通机制等原则,然后探讨了绩效考核实施前、实施过程中和实施后考核结果应用等方面应该注意之处,最后提出考核结果应用的重要性.
关键词：教学过程；高职院；绩效考核
中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-120 -02
教师劳动成果具有滞后性和难以评估性,学生的素质水平要在其毕业后相当的一段时间内才能表现出来,这种劳动成果的滞后性,造成难以准确和公正对教师劳动作出评价.同时授课过程是一个灵活性与动态性相结合的过程,很难进行量化管理,多数学校采取的做法是在期末对学生进行打分考核,为了考核的全面性,很多学校制定了很多详细的考核指标,考核内容面面俱到,反而忽略了对教学质量的考核,同时由于学生自身因素的影响,如在本课题调查过程中很多学生甚至不清楚上课的教师是谁,有的学生因为教师的批评而采取报复性的行为等原因,对教师的考核未能真实客观,同时学生的考核很大程度上也影响到了教师对课堂的管理.这种事后管理手段在教学过程考核中失去了应该有的效果,基于“教学过程”的高职院校专任教师绩效考核强调教学过程的考核,是一种事中考核管理手段,这种方法可以很大程度上控制教学质量,避免学生和教师情绪影响教学,同时可以及时发现教学过程中的问题,及时纠正避免问题的发生.本文研究的目的就是基于“教学过程”的教师绩效考核方式的实施过程,提高考核过程的执行能力,保证考核的效果.
一、实施原则
(一)不干涉教师教学自由
“教学过程”的教师考核不应该成为监视监督教师的手段,考核过程中应该尊重教师教学的自由,包括教学内容选取,教学方式和教学程序的组织,对教师的考核重点应该放在教学态度上,如对教学内容是否熟悉,对教学内容的整体理解等.可以探讨教学方式是否有需要改进的地方.
（二）教师应该成为考核的主体
在本课题调查过程中,很多学校对教师的考核主体由行政管理人员和学生组成,限于学历和专业知识,这两类人员对教学内容几乎是一无所知,很多行政人员本身从来没有上过课,在考核过程中对教师吹毛求疵,甚至有凌驾于教师之上的傲慢态度,在调查过程中,很多教师对此表达了强烈不满.基于“教学过程”的考核强调考核主体应该由专业教师组成,应该对被考核教师专业有相当了解.
(三)权责对等
很多年学校采取了360度考核方法,选取同行、上级和学生对教师进修考核,在調查中,很多教师反映学生考核不够客观,学生评分情绪化严重,导致很多教师在教学过程中对学生的管理有所顾忌,有多位教师表示教学过程没有得到足够的尊重,把学生当做上帝,教师提供服务的做法严重挫伤了教师的教学积极性,教师不同于饭店服务员,教师要对学生负责就应该被赋予足够的管理权限,教学权力和教学责任应处于对等水平.
(四)建立教学过程考核的沟通机制
教育考核不能只作为年底或期末的考核参考依据,应该以提高教学质量为主要目的,参与教学考核的主体应该在考核结束即时与教师进行课程质量的沟通,沟通机制的建立是保证考核实施效果的重要手段.
二、实施过程组织
(一)绩效考核实施前准备
与多数学校采取的年末或期末考核不同,基于“教学过程”的绩效考核方式实施在期中教学过程中,考核过程应该是伴随着教学全过程.首先,应该明确考核实施的主要目的,在高职院校中,教师应该以教学为主要工作,教学工作应该以课堂教学质量为根本,因此考核过程应该在课堂上进行,对一名专业教师一门课的评价应该以三到五次课堂质量为标准；其次,参加考核的评价小组应该为该学科的具有一定经验的相关专业教师,评价小组应该作为一种常设机构存在,其听课的次数要能够折抵一定的教学工作量；再次,评价方式要客观,应该以事实描述为主要方法,调查中,很多学校采取的是打分的方式,这种方式笼统粗犷不能真实反映教师的教学水平,基于教学过程的考核方式建议不打分而是以事实描述的方式来进行评价,考核过程中不以评价教师对错为标准,而是以做得能否更好为标准；最后,建议考核小组的考核不要预先通知被考核教师,采取随堂听课的方式,力求得到最真实的教学反应.
(二)绩效考核实施
明确考核目的和方式后,进行绩效考核实施阶段,这一阶段主要以随堂听课的方式进行.
首先,对专业教师教学质量的考核应该以一个听课周期为基础,听课时间太短不能够客观反映教学质量水平,时间太长又不太切合实际,因此听课周期以三到五次比较适宜,听课过程中应以教师上课过程中的教学组织安排、教学内容、教学方法等为主要考核方面,切忌以上课所用PPT是否漂亮等方面作为考核重点,在调查中多位教师反映听课小组多数只是评价了PPT是否漂亮、各种教学资料是否带全以及学生上课纪律等方面,这种听课舍本逐末失去了教学过程考核的目的.
其次,重要的一点是听课的过程中应该保持对教师上课自由权利的尊重,很多学校在教室安装了视频监控,时时监视教师的言行,很多听课的小组人员也从自身观念的角度出发对教师的言论提出各种各样的批评,只要教师表达不满或批评的观点,往往被以偏概全,上纲上线,甚至有的教师都被约谈,这种做法极大地抑制了教师上课的积极性,禁锢了教师教学过程中的主动性,将教师教学束缚在教材的有限范围内,甚至很多教师为了避免麻烦不得不照本宣科,直接把教材读一遍了事,这种做法的危害甚于应试教育.
另外,考核应该赋予和尊重教师课堂管理的权力,很多学校一方面要求教师上课要严加管理,另一方面又要求教师把学生当做顾客上帝,很多教师在调查中提出疑问“我们有权力管理顾客上帝吗?”,这种提法自相矛盾,表露出很多学校在学生管理观念方面的局限性,正是因为很多学校对教师教学过程缺乏足够的权力授予,导致教师教学过程中因缺乏制度权威无法直接有效地管理学生,学生对教师缺乏必要的尊重和畏惧,教师对学生丧失了信心,课堂教学质量才会一降再降,当达到一定程度后,学生把上课仅仅当做一种应付,学习变成了一种厌恶,学习不再成为学生的主要精神寄托,导致的结果就是学生自由散漫、无组织纪律性.
最后,教师绩效考核指标体系的确立,高职院校的特点决定了高职教师应该以教学为主要考核要点,设立指标体系时应该对教学过程指标赋予较大的权重,其他指标如课题、论文、专业建设、各类比赛、教材等方面应该要弱于教学过程的考核.
(三)绩效考核结果应用
黄骏（2003）强调绩效考核是过程管理的一种动态考核.首先,绩效考核是一个双向的沟通过程,教师应该能够从考核过程中,明白自己教学的不足,绩效考核小组在考核过程结束后要及时与教师进行沟通,探讨教学过程值得改进的地方,沟通过程应该看做是一个相互学习和改进的过程,切忌当做一种批评的过程.
其次,考核结果的应用.激励是一种非常有效的刺激手段,对教师的激励可以有荣誉激励、物质激励、职称激励和职位激励,尤其是在现阶段,物质激励往往具有更加直接的效果,激励手段应用是否恰当对于考核的效果具有决定性作用.调查发现很多学校侧重荣誉激励,并且次数极其有限,只有在教师节的时候才会表彰一次,伴随极其有限的物质奖励,而这种荣誉表彰在教师评职称过程中几乎没有任何作用.绩效考核结果应用缺乏激励效果会极大程度地削弱绩效考核的严肃性,同时绩效考核的激励也会是一种重要的导向,引导教师对教学过程中的重视.
三、总结
教师应当以教学为根本工作,学校应该为教师正常开展教学提供必要的资源和支持环境,教师和学校都应该以教学过程为教学的载体,做好教学过程的组织和管理,通过绩效考核切实提高教学过程效果,以达到教书育人的目的.
参考文献：
[1]周廷操.高校教师的劳动特点与绩效考评定位[J].重庆三峡学院学报,2007,（02）：124-126.
[2]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索,2003,（10）.
作者简介：
白卫东,男,河北邯郸人,硕士,江苏财经职业技术学院,讲师,研究方向：人力资源管理,物流管理.
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参考文献：
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