论文大型养路机械企业基层员工培训工作存在问题和是适合不知如何写员工培训方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工培训心得体会总结论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-212-03
摘 要 培训是企业为了使员工能够不断更新知识,提升工作能力,保持持续竞争力而采用的训练和培养.尤其是新经济时代的今天,员工培训已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分.本文主要针对我国大型养路机械企业基层员工培训工作存在的问题以及解决的对策展开探讨,供业内人事参考.
关键词 大型养路机械企业 基层员工 培训工作 问题及对策
随着我国铁路运输事业的不断发展,大型养路机械作业在我国铁路基础设施维修中的作用越来越大,也越来越被人们所重视,大型养路机械行业油然而生.在市场经济体制不断深化落实的背景下,大型养路机械维护企业之间的竞争日趋激烈,加强员工培训,提升員工综合素质,成为提升企业竞争力的关键.但是,由于大型养路机械维护企业一线员工常年工作在各条铁路沿线,难以集中培训,给培训工作造成很大难度.如何以人为本,充分调动员工对于培训的积极性,激发每个人的潜力,释放每个人的能量,促进员工和企业的全面发展,成为大型养路机械维护企业急需思考的问题.
一、大型养路机械行业基层员工培训工作存在的问题
（一）培训工作没有长短期规划,没有形成梯队建设,“头痛医头,脚痛医脚”现象严重
企业的生存发展是企业的头等大事,企业的任何活动都应该围绕着如何更好地实现企业快速发展的奋斗目标.员工培训对于企业战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用.因此,企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等,才能充分发挥企业培训的作用.但是,实际操作过程中,往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式时,和企业的总体目标、近两年的工作需要以及员工不同的特点、各层级员工当前的培训需求结合的不够好,没有中长期规划,缺乏对员工、团队的培训形成梯队建设,而是“头痛医头,脚痛医脚”.比如,明年单位要开展一项新的施工,那今年设计培训计划和培训方案时就应考虑,要保证在施工前,人员已经培训完毕,或者是今年已经针对这项工作开展完相关培训,以保证企业相关工作的顺利进行而不是眉毛胡子一把抓,临时起意增加培训计划,使培训效果无法得到保障.
（二）培训工作没有和员工的内在因素有机的结合起来
在培训方案的实施中,员工如果没有正确的心态、内在的激励以及 投入,盲目且被动地参加培训,势必收效甚微.员工喜欢在工作中学习,还是课堂上学习?什么样的学习模式是员工最青睐的?最适合学习的情境是什么?当他们达成培训目标时,最好的激励又是什么?培训过程中及培训后的考核如何?这些因素如果不能综合考虑,都势必直接影响培训效果.
(三)工学矛盾十分突出
由于生产施工周期是从每年的三月至十一月,春季施工前和冬季施工结束后企业还要组织集中检修,再加上春节放假,因此,全年中可用于培训的时间有限,很少能组织员工进行集中脱产培训.这样就出现了工学矛盾的问题,认识到培训工作的重要性,想组织员工培训又抽不出人来,这是大型养路机械企业现阶段,各单位在运用和管理上普遍遇到的新问题和新困难.
(四)培训方案的确定不够合理
培训方案是实施培训的蓝图,科学合理的培训方案是保证培训效果的关键因素.其中,最重要的因素是授课老师、课程内容,以及培训方式,这其中有任何一个环节没有处理好,都会直接影响培训效果.由于大型养路机械维护行业一线员工施工期间都是在各条铁路沿线上流动作业,所以企业只能利用施工间隙,或者每年施工前及施工后的两三个月进行集中培训.这样,就出现了灌输式培训、一次性连续培训时间过长等问题,如果再出现授课老师和员工互动不好、培训内容和员工层次不匹配等问题,则势必造成员工培训积极性不高,那这样的培训方案和培训安排就是失败的,久而久之就会使员工产生抵触情绪,降低学习积极性,也失去了企业组织培训的初衷.
（五）基层培训管理的职能作用没有得到有效发挥
以我公司为例,员工培训工作按规划,实施公司培训中心、段、作业队、班组四级管理,培训中心以及各段在培训工作中投入大量人力、财力,积极组织各类内部、外聘、外委培训班,但是在作业队及班组的基层日常培训工作中,作业队及班组的重视程度及组织日常培训的力度不足,存在重安全生产轻员工培训的思想,在落实段培训计划方面也不够积极主动,制约了培训工作的顺利开展,也影响了培训的预期效果.
（六）培训激励机制不够完善,缺乏针对性解决问题的激励措施
经调研发现,员工缺乏参加培训的积极性,而究其原因主要有以下三点,一是员工在沿线施工九个月,施工结束后归心似箭,想要和家人多团聚一些时间,但是企业却由于工学矛盾,只能在这期间举办各种集中培训班,使得员工在思想上存在抵触情绪.二是有些培训班培训教师缺乏授课技巧,造成员工感觉收效甚微,对培训产生抵触情绪.三是有些培训内容未能结合员工的需求,只是从企业的角度考虑了员工应知应会这方面,却没有和员工个体特点,以及他的培训需求、特长、想发展、可发展方向等相结合,使得员工参加培训不是由于兴趣,也没有感到企业组织员工培训是给员工的福利,反而成为了一种负担.而存在这些问题的主要原因,归根结底,还是由于企业没有完善的激励机制,缺乏针对性的激励措施,没有将培训结果和员工的待遇、岗位调整、评先等挂钩,缺乏引导员工端正学习态度,提高员工对培训重视程度的原动力.
（七）培训工作缺乏有效的评估系统
许多企业对于员工培训项目积极地投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估措施,只是单单发放培训效果评估表,将受训人员填的反馈意见进行统计,就定性评估效果,结果导致评估失真.由于培训效果失真,企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参和到培训中的积极性,很难真正提高培训满意度,最终使得员工的培训工作,在消耗了大量资源的情况下,却不得不又流于形式.
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参考文献：
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